はじめて外資系企業に転職するための注意点。必要な英語力は？

転職口コミサイトであるOpneWorkは、「働きがいのある企業ランキング2020」を発表。

転職口コミサイトとは企業版の食べログのようなもので、実際に働いている社員や元社員の口コミが集まるサイト。

順位は以下の通りだ。

ほー。外資系ね。大変だけど、いいかもね。

タカシって、英語しゃべられるんだっけ？

おい！

とは言っても、すべての外資系が英語がペラペラじゃないと働けないわけではないし、映画に出てきそうなコテコテの外資系もあれば、地味な感じの外資系もある。

アメリカ系企業とヨーロッパ系企業でも、もちろん違いはあるしね。

そうだな、まずはそこから説明しよう。

そもそも「外資系企業」とは何か？

政府（経済産業省）が考える外資系企業とは、海外投資家がどれくらいの株を保有しているか否か。

しかし従業員として「外資系企業」で働きたいと考えるときに、この定義を使わないほうがいい。

例えばソニーは、2020年3月末時点で、56.82％と過半数以上の株を外国人が持っている。しかし、働いている人も働きたいと思っている人も、ソニーを外資系企業だと認識している人はほぼいないはずだ。

だから、あくまで「外資系で働きたい」というときの外資系企業は、違う定義が必要だ。

その場合は「海外に本社がある日本法人」と考えればいい。

そしてその日本法人の「外国人社員の割合は、どれくらいか？」と「社長は外国人か？」というファクターによって、外資度の高さが変わってくると思う。

当たり前だが、日系企業も、それぞれの会社によって文化も給料も違う。外資系企業も、すべてはその企業によるということになるが、それでもやはり、日系企業と外資系企業の間には大きな違いがある。

ちなみに、ここでいう「日系企業」とは、伝統的な大手の日本企業を指す。

日系企業は、新卒で社員をとり、社内でその会社に最適な人材を育てていく文化が強い。

転職をする人が増えたと言っても、日系企業の上層部は、今でもその多くが新卒からその会社にいる人だ。これこそが、日系企業の一番の特徴である。

最も短期的に成果を求めるのが、アメリカ系企業だ。

とにかくアメリカ企業は、スピード重視。トップダウンがものすごく強く、アメリカ本社の指示は絶対。出社初日から戦力としてフル活動を期待されるし、逆に「出社初日に会社が他社にM&Aされた」などという伝説的な話もある。

英語が母国語なので、幹部に求められる英語のレベルも、当然高くなる。

まさに。
アメリカ系企業は、「和をもって尊しとなす」ではなく、個人でガツガツ仕事をしたい人向きだ。

ヨーロッパ系企業は、アメリカ系と日系の中間ぐらいなイメージ。日系企業よりはスピードを求められるが、そこまでシビアではないことが多い。ヨーロッパ本社の意向も重要だが、ローカルである日本に任せる部分も大きい。

英語も母国語ではないので、アメリカ企業ほど、完璧な英語を求められるわけではない。

中国系企業も、アメリカ系企業ほどスピードを求められるわけではない。が、やはり個人でガンガン仕事をしていくのが基本だ。

日本にある中国系企業では、仕事の現場で中国語を使うことはまずない。仕事では英語が使われる。

中国系企業の特徴としては、食事会や飲み会の機会が多いことかもしれない。人をもてなす文化があるのは、日本と同様だ。ただ、日本よりフラットな人間関係が一般的で、上司とも友達のような間柄になることも多い。

韓国系企業も、やはり会食の回数が多い。

転職して、給料が上がる人が多いのは事実だ。ただし、全員が上がるわけじゃないし、からくりもある。

年功序列で、実力があるけど役職がない若手が外資系に転職すれば、年収は上がる。1.5～2倍ぐらいになる人が多い。

逆に、日系企業で役職が高い人が外資系に転職したら、総合的な年収は下がることもあるかもしれない。

外資系は福利厚生が手厚くないので、手当や退職金などを含めた賃金で考えると、役職が高い人が転職しても、一概に外資系のほうが給料が高いとは言えない。

外資系は、一般的に人員管理がものすごく厳しい。仕事で成果を出せない（決めた目標を達成できない）人の机はなく、少数の人でたくさんの仕事をこなす。

その分、一人ひとりの負担は大きく、給料は高くなる。特に、ごく一部の上層部は、破格の報酬をもらう仕組みになっている。

その通りだね。あと、日本には英語で仕事ができる人が圧倒的に少ない。となると、給料を上げて、いい人材を奪い合うしかない。

あとは、管理職になると年収の半分以上はボーナスになることが多い。目標を大きく超えれば、とてつもないボーナスを獲得できる一方、目標未達ならゼロだ。

しかし普通の社員は、ボーナス部分はあまりない。10％ぐらいかな。だから普通の社員の場合は、日系企業のボーナス部分のほうが遥かに大きい。

日系企業は、勤続年数や年齢が給料に大きく反映されることが多い。

しかし、外資系は基本的に仕事で給料は決まる。勤続年数や年齢は関係ない。「職種」や「ポジション」で、ほぼ年収は決まっているので、その仕事をやれるならその年収がもらえる。

まぁね。基本的に日系企業は和やチームワークを重視する。だから、給料も同じぐらい。個人の力量より、何年勤務したという実績で給料を上げていった。

外資は、仕事ができる人は何歳だろうが出世して、どんどん給料が上がっていく。決めた目標が達成できない人は肩たたきにあう。

それを端的に表すものとして、日本だと、会社の業績が急激に悪くなり、倒産の危機になると全社員一律で給与を10％カットしたりする。しかし外資系企業では、こんなことをしたら仕事ができる人はすぐに転職してしまうので、仕事ができる人の給料は変えず、仕事ができない人を解雇する。

日系企業の特徴として、手厚い福利厚生が挙げられる。労災や団体生命保険・傷害保険、長期の休職を認めるなど、外資にはあまりない。

お得な団体生命保険・傷害保険は、数万人の社員を抱える大企業だからこそできる技だね。

また精神疾患などを患い、会社を休職する場合も日系企業は3年間ぐらいは待ってくれるところが多い。

あと、外資系企業には退職金がないのが普通。すべては給料に含まれているという考え方だね。

ただ、のちほど述べる、社名に日本が入る（例えば、日本マイクロソフトとかネスレ日本とか）ローカル度が強い外資系企業は、日本の文化に合わせて退職金が出るところも多い。

外資系企業は、基本的にトップダウン。本社のCEOがすべてを決める。

日本支社は、それに従って行動するのみ。日本の支社長に裁量権はほどんどない。ただ、日本支社の業績がいい会社は、日本支社に裁量権がある会社もある。

社名に「日本」が入る外資系会社は、日本支社に一目置いている＝裁量権があることが多い。日本マイクロソフトや日本マクドナルド、ネスレ日本、日本ロレアル等々。

日系企業は、基本的に部長や課長が現場の指揮を執る。チーム単位で考え、チーム単位で競争したりする。

外資系企業は個人プレーが基本だ。プロフェッショナルな個人が、自分の責任で仕事をする。直属の上司と決めた目標に向かって突き進む。外資系は、上司が採用を決め、もう会社に必要のない人間と考えれば、退職勧告も行う。

誰かに付き合って遅くまで残業するとか、仕事ができなくて困っている人を助けてあげるということが評価されることはなく、自分が与えられた仕事と目標をこなせるかどうかがすべてなんだ。

そうなんだよね。仕事で成果を出すことがすべてだから、みんなそこにFocusできる。

ただ、仕事ができたとしても、その外資系企業のカルチャー（文化）に合わなければ退職勧奨が行われることもある。

とにかく、日本以上に外資系というのは会社のカルチャーを大切にする。なぜなら、それがトップダウンの命令系統を支えているからだ。トップのカルチャーに逆らうやつは残させないことで、軍隊のようにトップが決めた戦略・戦術を一心不乱に行わせることが可能になる。

何度も言うが、外資系は人件費管理が厳しい。だから少数精鋭。Boss（管理職）も前線でバリバリ働く。だから、手取り足取り教えてくれることはない。わからないことは自分で聞く。そして目標さえ達成していれば、何も文句は言われず、給料も高い。

しかし、目標が達成できない、会社のカルチャーに合わないなどのことが起きれば、すぐに退職勧奨をされる。

非常にシンプル。まぁ、厳しいとうことでもあるね。

外資系企業の中でも、ゴールドマン・サックス証券やモルガン・スタンレー証券などの「投資銀行」と、マッキンゼー・アンド・カンパニーやボストン・コンサルティング・グループなどの「経営コンサルティング会社（プロフェッショナルファーム）」は、さらに厳しい。

「UP or OUT」の人事慣行と言われ、2～3年ごとに昇級（UP）しなければ、退社（OUT）するしかない。つまり現状維持は許されない。

もちろん、外資も「クビ」ということは簡単にできない。仕事をまったく振らなかったり、人事評価を思いっきり下げて、本人に気がつかせる。そもそも、日系企業と違って、最初からそういう場所だとわかって皆来ているので、抵抗せずにさっさと辞める人がほとんどだ。

ただし、これはフロントオフィスと呼ばれる人だけで、サポートオフィス（バックオフィス）＝人事や総務、経理等の仕事はステイ（現状維持）が許される。

外資系の事業会社も、「UP or OUT」のような激しい人事慣行にはなっていない。

上記のような感じだから、外資系企業の人の入れ替わりは、激しいことが多い。

業績が悪ければ部署ごと、あるいは日本支社ごと撤退させてしまうこともある。退職勧奨をされて辞めるより、日本撤退やM&Aで次の職場を探す人のほうが多いと思う。皆そんな感じに慣れているから、すぐに違う外資系企業へ転職する。

まぁね。日本は人事異動に関しては割とゆっくり。外資系は早いことが多い。

基本的には、そういう傾向があるよね。セクハラだと言われて、訴えられるリスクがあるから、外資系で年齢を聞かれることはまずない。

ただし、外資系で出世するためには、当然仕事で成果を出さないといけないが、それだけでもダメなんだ。

外資系企業では成果は必ず出したうえで、自分の上司に気に入られなければいけない。外資系では直属の上司が評価をして、出世を決める。だから日本以上に上司に気に入られることが必要なんだ。わかりやすく上司を褒めまくったり、ゴマをする人も多い。

まぁこれも、会社や個人によるとしか言いようがないね。

有名なラグジュアリー系アパレルブランドで働いている人でも、稀に全然オシャレじゃない人もいる。

高い手数料をクライアントに請求する法律事務所や経営コンサルティングファームで働いている人たちは、カッチリした一流のスーツを着ている人が多い。事業会社は、本当にその会社の風土や個人のセンスによるところが大きい。

ただしマーケティングや広報の仕事をしている人は、オシャレな人が多い印象。外見に気をつかっている人しか、面接に受かることができないんじゃないかな。面接で自分の外見に気を配れない人が、マーケティングや広報の仕事をできるとは思えない、と考えている面接官が多いからだと思う。

日本は形式に重きを置く。忘年会や新年の挨拶、歓迎会など。

外資系は楽しさに重きを置く。楽しくないイベントには皆参加をしないので、どうやってみんなが楽しめるイベントにするかということを、上層部はしっかり考える。エンターテイメント性を重視するといった感じだ。そしてイベントでは上司も部下も関係なく、みんなフラットに楽しむ。

もちろん、プライベート優先で出席しない人もいるが、誰もそのことを気にしたりしない。

これももちろん会社によるということになるが、外資系のほうが猛烈に働いている人も多い。

外資系企業にはワークライフバランスがあるというが、それはサポートオフィス（バックオフィス）の人たちがメインだと思う。

何度もいうように、外資系では人員管理が厳しい。少数精鋭なんだ。日系企業の数人分の仕事を1人でするから、給料が高い。だから忙しい人も多い。

最初のほうでも言ったけど、アメリカ企業とそれ以外の外資系では求められる英語のレベルは違う。もちろん、ポジションによっても求められる英語力は全然違う。

例えば、外資系食品メーカーの国内営業職で働いている人を想像してみよう。その人たちは誰に対して英語を使うだろうか？

営業先（顧客）は日本人。部署のメンバーも多くは日本人。となると、実際の業務では英語を使う機会がほとんどないんだ。

英語が必要になる場面は上司とのコミュニケーションだ。普段はメールでのやり取りだから、読み書きができればいい。そうすると、TOEIC（トーイック）600点ぐらいの英語力でも何とかなる。

メールだけではなく、ときには社内で軽いミーティングや、本社（本国）の役員とZoom等でオンラインミーティングをする必要もある場合は、TOEIC700～800点ぐらいの力が必要だね。

あくまで目安だ。入社したばかりの頃は、ボディーランゲージで乗り切るという人が多い。

さらに、外資系玩具メーカーの製造部門、工場で働く人はどうなるか？　工場勤務の場合は、そもそも会話でのコミュニケーションが求められることが少ない。だから、役職があがり、工場内外での連携が必要になってはじめて英語が必要になるんだ。

あとは、現場のリーダー的な存在なら、工場のマニュアルが英語ということがあるので、それを読んで理解する英語力は必要になる。

1社目の外資系は、みんな英語で苦労する。逆に言うと、事前に英会話を習っても、やはり苦痛なく英語が使えるようになるには、ビジネスの世界での鍛錬が欠かせない。

自分の思っていることを伝えなければいけない、上司の言っていることを理解しないといけない、そういう緊張感のある現場で英語を使うからこそ、英語の力は伸びる。

だから、最初はキツイかもしれないが、ボディーランゲージを活用して英語に食らいついていかないといけない。そういうタフな人が、外資系で生きていける。

とは言っても、外資系に挑戦するために、ひとつの基準点や目安があると目標設定がしやすい。

多くの外資系の求人で見られるTOEICの点数を基準に考えてみよう。

2014年に「企業が期待するTOEICスコアとビジネスパーソンの平均スコア」というものが発表された。

ここには部署ごとの目標点数が書かれているが、外資系企業を狙うのであれば一般企業の国際部門、つまり「655～865点」が目指すべき一つの基準となる。

TOEIC公式サイトに掲載されている点数ごとのスキルの目安は以下の通り。

求められるスキルとしては「1. 会議の案内等の社内文書・通達を、読んで理解できる」「2. 自分の仕事に関連した日常業務のやりかたについての説明を理解できる」ということ。確かにこの2つができれば、知らない業務も学び実践することができるだろう。

となると、やはり700点以上を一つの目安として設定するのはいいかもしれない。

まぁとにかく、TOEICの点数は基準の一つにすぎないということだ。800点以上取れる人でも、実際のコミュニケーションになると、間違った英語を話すのが怖くて何も言えなくなってしまう……　ということも珍しくない。

反対に、お笑いタレントの出川哲朗さんのように英単語をほとんど知らないのに、ボディーランゲージを活用してコミュニケーションを取れてしまう人もいる。

TOEICの点数はあったことに越したことはないが、どちらにせよ外資系に入ってから、英語は必死に努力することになる。英語が不安だから外資系を諦めるということでなく、入って英語力をつけようと考えたほうがいい。

ここまで読んで「外資系企業で勝負してみたい！」と思ったら、外資系企業に強い転職エージェントに登録して、「自分は外資系企業に合っているか、行けるか？」ということを聞いてみるのがいい。

下記が外資系企業に強い転職エージェントだ！

ちなみに、日本法人の社長（CEO）やCOO（最高執行責任者）、役員クラスの転職は、「世界5大ファーム」と呼ばれるヘッドハンティング会社（エグゼクティブサーチ、エグゼクティブリクルーター）が、ほぼ独占している。

5大ファームとは、この5つ。

この5大ファームから声がかかったら、日本のビジネスパーソンとしては、ほぼ最高峰ということになる。

転職エージェントの他にも、自分で転職サイトに登録して、外資系の求人を見てみるのはいい。仕事内容や条件をチェックしてみてほしい。

あと、おすすめなのが、LinkedIn（リンクトイン）。

LinkedInは、世界で最も使われているビジネスSNS。日本ではFacebook がビジネスの場面でも使われることが多いけど、海外はビジネスのつながりはLinkedIn がメイン。多くのホワイトカラーがやっていて、名刺代わりになっている感じ。

LinkedIn に英語でしっかりと自己紹介や経歴、現在の仕事を書いておくと、タカシみたいな人材が欲しいと思っている外資系のリクルーター（人事部の人）から、スカウトのメッセージが来ることが多々ある。

そう。もちろん選考は行われるけど、普通に求人サイトからその会社に申し込むより、採用される可能性はかなり高くなる。

世界の有名企業のリクルーターから、メッセージが来ることもある。

だから、外資系企業への転職を目指すなら、まずはJACリクルートメントと、ビズリーチに登録して、

LinkedInにも登録。そして英語でしっかりと自己紹介や経歴、今の仕事を書いておく。

あとは転職サイト「リクナビNEXT」や「マイナビ転職グローバル」をチェックして、外資系企業がどんな求人を出しているか確認する、こんな感じだな。

転職サイトで外資系の求人を確認すると同時に、その外資系企業の転職クチコミサイトも一緒にチェックしよう。

そうだね。転職クチコミサイトを見れば、だいたいその会社の内部の雰囲気がわかる。

よし、この方法でタカシも外資系に挑戦してみろ！

いさぎよいね。

日本の会社は、給料もらいながら実力をつけるには、かなり恵まれた場所だ。外資系に行くなら、早く自分の勝負する領域を決めて、その実力と実績を30歳までにつくっておくといいね。

そうなると、転職エージェント登録して、客観的に外部（転職エージェント）から、今のタカシの市場価値を見てもらうことはいいと思う。

市場（企業）は、どういう人材を欲しているかわかるし、自分が人より高い価値を提供できそうな専門分野が、もっと明確になるかもしれない。

これが大手の転職エージェント会社一覧。

そうだね。小さな会社を含めれば、もっと数多くある。はじめて転職エージェントに登録するなら、サポートが手厚いパソナキャリアや、type転職エージェントに登録してみるのがいいかもね。

優しくしてくれると思うけど、ちゃんと今の実力をみてもらって、それがどの程度価値があることなのか、しっかり教えてもらうといいかもね。

転職エージェントの賢い使い方は、↓この記事を読んでみて。